Una cronología de la batalla de Uber y Lyft contra AB 5 y el colapso de Pinterest – TechCrunch


Bienvenidos de nuevo al capital humano, donde nos ocupamos de todo, como el trabajo y la diversidad, la justicia y la inclusión. Esta semana continuó el litigio de Uber y Lyft contra una ley de California relacionada con contratistas independientes. Parece que Uber y Lyft cesarán temporalmente sus operaciones en California a partir de la próxima semana si no pueden salirse con la suya.

Mientras tanto, los empleados de Pinterest llegaron a su punto de quiebre cuando la ex directora de operaciones Françoise Brougher demandó a Pinterest por discriminación sexual y despido injustificado. Ahora, ante las últimas denuncias de discriminación, piden un cambio sistémico en la empresa.


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Uber y Lyft dicen que deben suspender temporalmente sus operaciones en California.

Han pasado muchas cosas con Uber y Lyft esta semana. Así que resumamos exactamente lo que sucedió. Pero primero, un resumen rápido de los eventos que llevaron a Uber a amenazar con cesar sus operaciones en California.

1. Enero de 2020: El proyecto de ley 5 se convierte en ley. El proyecto de ley, presentado por primera vez en diciembre de 2018, codificó la sentencia de Dynamex Operations West, Inc. contra el Tribunal Superior de Los Ángeles. En este caso, el tribunal utilizó la prueba ABC y dictaminó que Dynamex clasificó incorrectamente a sus trabajadores como contratistas independientes. Según la prueba ABC, para que un empleado sea clasificado legalmente como contratista independiente, una agencia de contratación debe demostrar que (A) el empleado está libre del control y la instrucción de la agencia de contratación, (B) realiza un trabajo fuera del alcance (C ) participa regularmente en un "oficio, profesión o negocio establecido independientemente del mismo tipo que el trabajo realizado".

Mayo de 2020 : El fiscal general de California, Xavier Becerra, junto con los abogados de la ciudad de Los Ángeles, San Diego y San Francisco presentaron una demanda alegando que Uber y Lyft habían tenido un trato injusto y Obtener una ventaja competitiva ilegal al clasificar incorrectamente a los trabajadores como contratistas independientes.

La demanda argumenta que Uber y Lyft privan a los trabajadores del derecho al salario mínimo, horas extraordinarias, acceso a seguro pagado por enfermedad, discapacidad y desempleo. La demanda, presentada en la Corte Suprema de San Francisco, tiene multas de $ 2,500 por cada infracción, posiblemente por conductor, según la Ley de Competencia Desleal de California, y $ 2,500 adicionales por infracciones contra personas mayores o personas. con discapacidades.

Junio ​​de 2020: Becerra y otros presentan una orden judicial solicitando que obligue a Uber y Lyft a clasificar inmediatamente a sus conductores como empleados.

6. Agosto de 2020: El juez de la Corte Suprema de California, Ethan P. Schulman, escucha los argumentos relacionados con la orden judicial. En la audiencia, Uber y Lyft alegaron que una orden de restricción les obligaba a reestructurar sus negocios de manera tan significativa que no podrían emplear a muchos conductores ni a tiempo completo ni a tiempo parcial. El argumento de Uber y Lyft, en efecto, es que clasificar a los conductores como empleados daría como resultado la pérdida de puestos de trabajo.

"La orden propuesta causaría lesiones irreparables a Lyft y Uber y en realidad causaría un daño masivo a los conductores y causaría daños a los conductores", dijo el abogado de Lyft, Rohit Singla, en la audiencia.

Lyft, por ejemplo, estima que procesar los formularios I-9 utilizados para verificar la elegibilidad para el empleo costaría cientos de millones de dólares. Presentar este formulario no cuesta nada, pero Uber y Lyft tendrían que seguir invirtiendo en sus procesos de recursos humanos y nómina.

9. Agosto de 2020: El juez Schulman emite la orden judicial, que entrará en vigor el 20 de agosto de 2020.

"La Corte no se hace ilusiones de que su orden judicial será costosa de implementar", escribió el juez Schulman. en la decisión. "No hay duda de que los Demandados A.B. 5 necesitan realizar cambios significativos en la naturaleza de sus prácticas comerciales, como contratar personal para contratar y administrar a sus conductores. “

Mientras tanto, Uber y Lyft dejaron en claro sus respectivos planes para presentar quejas de emergencia .

12. Agosto de 2020: Dara Khosrowshahi, director ejecutivo de Uber, dice Uber tendrá que cerrar temporalmente en California si el tribunal no anula la orden judicial. Lyft dice que él también se verá obligado a detener temporalmente las operaciones en California.

13. Agosto de 2020: El juez Schulman niega la apelación de Uber y Lyft . Uber dice que planea presentar otra apelación, mientras que Lyft dice que solicitará otra residencia en la corte de apelaciones del estado.

Outlook

20. Agosto de 2020: La ​​medida cautelar entrará en vigor y es probable que Uber y Lyft cesen temporalmente sus operaciones en California.

Noviembre de 2020: Los californianos votarán sobre la Proposición 22, una medida electoral financiada principalmente por Uber, Lyft y DoorDash. La Proposición 22 tiene como objetivo clasificar a los trabajadores de conciertos como contratistas independientes. La medida, si se aprueba, eximiría a los conductores y conductores de reparto de estas empresas de una nueva ley estatal que los clasifica como empleados W-2.

La medida electoral tiene como objetivo introducir una garantía de ingresos de al menos el 120% del salario mínimo en el trabajo, 30 centavos por milla para gastos, un subsidio de salud, seguro de accidentes laborales y protección contra la discriminación, acoso sexual y seguro de accidentes y responsabilidad civil. .


Stay Woke


Pinterest cae en desgracia

En 2015, Pinterest era conocida como una de las empresas que realizaba algunos de los mejores trabajos sobre diversidad, equidad e inclusión. Esa percepción ha cambiado este año.

Pinterest fue una de las primeras empresas de tecnología en establecer objetivos de contratación específicos. En 2015, ese objetivo era aumentar la tasa de contratación para puestos de ingeniería a tiempo completo a un 30% de mujeres. Aumento de las tasas de contratación de ingenieros a tiempo completo al 8% debido a etnias subrepresentadas; Aumento de las tasas de contratación para funciones no técnicas a un 12% de antecedentes subrepresentados; e implementar un requisito de la regla de Rooney entrevistando al menos a una persona de origen infrarrepresentado y un candidato para cada puesto directivo abierto.

Pinterest también fue uno de los primeros en contratar un Director de Diversidad e Inclusión. En 2016, Pinterest contrató a Candice Morgan para el papel. Morgan dejó la compañía a principios de este año y se unió a la firma de capital riesgo GV como socio para la equidad, la diversidad y la inclusión. Aun así, Morgan tuvo uno de los períodos más largos en el departamento de diversidad e inclusión de una empresa de tecnología.

En el Informe de diversidad 2020 de la empresa, Pinterest mostró que se superaron todos los objetivos de contratación. Sin embargo, faltaban datos de retención en este informe. Cuando TechCrunch preguntó si los datos estarían disponibles en enero, un portavoz de Pinterest dijo: "Desafortunadamente, no podemos compartir las métricas de retención públicamente, pero seguirá siendo una prioridad interna".

Ahora, la transparencia de la retención de datos es solo uno de los pocos requisitos que tienen los empleados de Pinterest. Hace dos días, la ex directora de operaciones de Pinterest, Françoise Brougher, demandó a la empresa por discriminación de género, represalias y despido injustificado. Anteriormente, Aerica Shimizu Banks e Ifeoma Ozoma también acusaron a Pinterest de discriminación.

A la luz de estas acusaciones, los empleados de Pinterest dejan la empresa hoy para solicitar cambios en la empresa. La huelga es una respuesta directa a las recientes acusaciones de discriminación racial y de género en Pinterest. Además de la huelga, hay una petición en toda la empresa que pide cambios sistémicos. El cambio al que apuntan incluye transparencia total sobre los niveles de promoción y retención, transparencia del paquete de compensación general, y para aquellos dentro de dos niveles de reporte al CEO, al menos un 25% de mujeres y un 8% de empleados subrepresentados.


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