Cómo las empresas pueden celebrar la diversidad interseccional en un entorno de trabajo remoto


El Mes del Orgullo de este año fue un estudio sobre contrastes. El poder de nuestra comunidad nunca ha sido más evidente que cuando la salud y la seguridad nos separaron físicamente. Hemos visto hitos reales en progreso y recuerdos trágicos de cuán lejos tenemos que llegar. Y a lo largo de junio vimos de primera mano en los Estados Unidos que el ideal de igual dignidad es poderoso y difícil de alcanzar para todos.

La igualdad debe ser desafiada, luchada y ganada. Como las organizaciones LGBTQIA + escribieron en una carta abierta: "Hoy nos estamos uniendo nuevamente para decir #BlackLivesMatter y comprometernos a la acción que requieren esas palabras".

Orgullo recuerda el levantamiento de Stonewall en junio 1969 en la ciudad de Nueva York, una serie de manifestaciones furiosas contra la brutalidad y el acoso policial que encendieron la chispa que se convirtió en el movimiento moderno de los derechos de los homosexuales. Con el tiempo, se convirtió en parte de una celebración y parte de una protesta, apropiada para un movimiento que originalmente estaba dirigido a la libertad e identidad sexual, pero que se ha convertido en una afirmación de los derechos humanos y la igualdad de dignidad para todos.

Para las empresas que valoran la diversidad y honran el orgullo en 2020, se requería flexibilidad para adaptarse a un entorno de trabajo remoto. Más importante aún, se requería un enfoque deliberadamente interseccional que se centrara en centrar la experiencia de las personas LGBTQIA + con color y en apoyar a todos los que se unieron para encontrar soluciones a la desigualdad racial y la injusticia sistémica.

Esto requirió un compromiso estratégico y un liderazgo compasivo (no es poca cosa en medio de una profunda recesión económica). Algunas compañías han desarrollado una plantilla para celebrar la diversidad interseccional en un entorno de trabajo remoto. Estas son algunas conclusiones basadas en nuestra experiencia en mi empresa.

Involucrar a expertos en interseccionalidad externa

Con horarios más flexibles, ya que nadie puede viajar, las empresas tienen una oportunidad única de aportar perspectivas externas más importantes. Esto resultó particularmente importante en junio cuando las empresas intentaron ampliar sus voces y recurrieron a expertos interseccionales para satisfacer las necesidades del momento.

Dimos la bienvenida a Jonathan Capehart, columnista del Premio Pulitzer del Washington Post a nuestra compañía, quien compartió sus experiencias como un hombre negro gay y su visión del terreno político cambiante. Geena Rocero, una abogada y modelo trans ampliamente aclamada cuya poderosa conferencia TED al salir ha sido vista un millón de veces; y Amit Paley, CEO de The Trevor Project, cuya organización está comprometida a prevenir el suicidio y proteger la salud mental de los adolescentes LGBTQIA +, y que se ha centrado particularmente en ayudar a los jóvenes negros este mes.

Estas tres interfaces Las voces externas han dado vida a la inclusión y la diversidad de nuestros empleados. En un entorno de trabajo remoto, use la mayor flexibilidad para atraer las voces más potentes que pueda encontrar.

Dele la palabra a sus empleados.

Al comienzo del Mes del Orgullo, nuestro grupo de recursos de personal LGBTQIA +, muchos de los cuales sentían que no se sentían muy solemnes, decidieron emitir una carta en solidaridad con sus homólogos negros y todas las personas de color, quienes luchan contra la violencia y la injusticia sistémicas. El liderazgo puede allanar el camino, pero cuando se trata de celebrar diferentes grupos, no hay voces más poderosas que sus propios empleados. Les dimos la palabra durante el mes. Esto incluyó una serie de comentarios sobre temas de la comunidad en nuestra intranet, así como una amplia gama de reuniones virtuales, conversaciones de café y happy hours sobre zoom.

Paradójicamente, el contexto del trabajo remoto puede ayudar a sus empleados LGBTQIA + (y a todos) de los grupos marginados a tener una mayor visibilidad que en una oficina física. Zoom puede mejorar el entorno competitivo, especialmente para los empleados de oficinas más pequeñas o de regiones donde los problemas LGBTQIA + son culturalmente menos aceptables. En estos lugares, Zoom hizo que cada participante se sintiera como si estuviera en el mismo "lugar" y tuviera las mismas oportunidades para hacerse oír.

Reafirme su compromiso estratégico con la diversidad y la inclusión para todos.

En un momento en que cada empresa enfrenta el doble desafío de una pandemia y una profunda recesión, el tiempo y los recursos necesarios para celebrar la diversidad interseccional no parecen valer la pena. No te dejes tentar. En particular, los empleados ahora necesitan saber que usted está de espaldas. El mes de junio fue una oportunidad para que las compañías reafirmaran el derecho de los empleados Negros y LGBTQIA + – y empleados de todos grupos subrepresentados – para sentirse seguros acerca de quiénes son en su (y su) compañía son. [19659002] Estos esfuerzos deben continuar durante todo el año, no solo porque ayudan a sus empleados a ser más comprometidos, más satisfactorios y más productivos, sino también porque son lo correcto (ahora más que nunca). En un momento de separación física extensa y a menudo de inseguridad dolorosa, celebrar la diversidad interseccional es una oportunidad para que las compañías mantengan el liderazgo en sus comunidades y mantengan la conexión entre sus partes interesadas.

Y eso es importante para todos nosotros. Los grupos marginados y subrepresentados tienen mucho que enseñar al mundo en 2020: cómo lidiar con el aislamiento, promover la comunidad y trabajar duro por la dignidad de todos frente a la vulnerabilidad compartida. Y cada uno de ellos merece el apoyo de las empresas en las que trabajan.

Aquellos de nosotros, como yo, que hemos experimentado la pandemia del SIDA sabemos que los tiempos de crisis son dolorosos y difíciles, pero también ofrecen oportunidades para fortalecer la comunidad y la comprensión común. Uno mismo, y quizás especialmente, en un momento de distanciamiento social, este Mes del Orgullo fue una oportunidad invaluable para que las personas y las empresas se unieran para apoyar el derecho de todos los empleados a ser lo más auténticos.

Richard Socarides es vicepresidente ejecutivo y director de comunicaciones de GLG, ex asistente especial de la Casa Blanca, autor de The New Yorker y activista de larga data por los derechos LGBTQ.

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