Cinco formas comprobadas de atraer y contratar talentos más diversos – TechCrunch


Hace unos años me di cuenta de que mi empresa, una consultora de personal, no era tan diversa como había imaginado. Valoro la diversidad porque sé que hace que los equipos sean mejores, más creativos, más productivos y más ágiles. Ayuda a mi empresa a representar a nuestra comunidad y a servir a nuestros clientes.

Aunque traté de incorporarme al lenguaje y las imágenes que usaba en mi sitio web, las redes sociales y la publicación de trabajos, obviamente algo no estaba funcionando. Tengo la suerte de conocer a muchos expertos talentosos en diversidad, equidad e inclusión (DEI). Le pregunté qué necesitaba hacer de manera diferente para atraer a un grupo más amplio y diverso de candidatos. Esto es lo que me dijeron:

Defina lo que significa la diversidad para usted.

Esto puede parecer obvio, pero en realidad es algo que muchas empresas no hacen. La mayoría de las veces, cuando hablamos de diversidad, la gente solo piensa en raza y género. Nuestra definición de diversidad puede ser limitada, y no solo consideramos la capacidad física, la identidad de género y una serie de otros grupos subestimados, sino que reconocemos que incluso dentro de una empresa que está bien o subrepresentada puede variar según el equipo o departamento.

Noté una falta de diversidad en mi equipo de entrenadores; Todas eran mujeres, pero había pocas mujeres de color. El desequilibrio de género no es ninguna sorpresa. Según la Federación Internacional de Coaching (ICF), alrededor de dos tercios de los formadores son mujeres. Hubiera sido muy fácil levantar las manos y decir: "Bueno, simplemente no hay suficientes entrenadores masculinos calificados". Sin embargo, culpar al oleoducto no es una excusa válida y no soluciona el problema.

Si le hubiera dicho a la gente: "Estoy tratando de aumentar la diversidad en mi equipo", no habrían sabido lo que quise decir. deberían haber sido aceptadas. En cambio, me acerqué a un pequeño grupo de entrenadores que conozco y en los que confío y les dije: "Estoy buscando más entrenadores. En particular, quiero agregar mujeres de color y también quiero tener más hombres en el equipo".

En los Estados Unidos, donde nos enseñaron a no hablar durante tanto tiempo, con respecto a la raza o el género en la contratación, esto se sintió incómodo. Tuve que superarlo y estoy agradecido de haberlo hecho. El resultado fue que no solo agregué una cantidad de capacitadores experimentados a mi equipo, sino que también construí una red completamente nueva de capacitadores talentosos y diversos de quienes sigo aprendiendo.

Escriba descripciones de trabajo más completas

Si tiene una amplia variedad de candidatos El lenguaje es importante, es (con suerte) obvio que términos como rockstar, stud y ninja, que se utilizan con demasiada frecuencia en las descripciones de puestos v son exclusivos y repulsivos para muchos candidatos. Sin embargo, otras palabras y frases para usar o evitar no siempre son razonables. El idioma más atractivo puede variar según el nivel de trabajo, el título e incluso la geografía.

Puede usar una herramienta como Textio para crear una descripción del trabajo que le da la bienvenida a la mayoría de los solicitantes. Textio utiliza aprendizaje automático y algoritmos de millones de descripciones de puestos para ayudarlo a identificar y eliminar el lenguaje que puede limitar inadvertidamente su grupo. Complete la descripción de su trabajo y se le darán recomendaciones sobre la longitud óptima de su JD, opciones de palabras que distorsionan masculino o femenino, la longitud de las oraciones e incluso si su trabajo sugiere una filosofía firme o de crecimiento

Todos tenemos la antigua explicación de la igualdad (EEO) al final de un anuncio de trabajo que dice: “Somos un empleador que ofrece igualdad de oportunidades. Todos los solicitantes serán considerados para el empleo independientemente de su raza, color, religión, género, orientación sexual, identidad de género, origen nacional, estado de veterano o discapacidad. “ Parece que vino directamente del sitio web del gobierno, lo que probablemente sucedió. Y así es exactamente como funciona con los candidatos, como un mensaje predefinido que ha agregado para asegurarse de cumplir con los requisitos.

¿Sabía que puede adaptar su declaración de EEO? La gente lo lee y apegarse a la terminología legal puede resultar repulsivo. Una declaración genérica no dice nada positivo sobre su marca y no muestra un compromiso real con la diversidad. Si aún no lo ha hecho, ahora es el momento perfecto para actualizar su declaración y reflejar mejor su cultura y valores. Por ejemplo:

“SurveyMonkey es un empleador igualitario. Celebramos la diversidad y estamos comprometidos a crear un entorno integrador para todos los empleados. “

¿Vale la pena el esfuerzo? Según FairyGodboss, estas declaraciones de EEO personalizadas transmiten "… el compromiso de un empleador con prácticas de reclutamiento, contratación y empleo imparciales que pueden alentar a los grupos tradicionalmente marginados a buscar empleo dentro de la organización".

Realización de revisiones de CV a ciegas La mayoría de las personas están familiarizadas con los prejuicios inconscientes y cómo pueden afectar negativamente cada paso del proceso de contratación. Incluso al revisar el currículum, el sesgo lleva a los reclutadores y gerentes de recursos humanos a preferir los currículos de los candidatos con mayoría. El sesgo puede resultar de información que va desde el nombre de un candidato hasta la universidad a la que asistió o los deportes que practicó.

Por ejemplo, se prefieren aquellos con nombres que suenan blancos. La Oficina Nacional de Investigación Económica señaló que “los solicitantes de nombre blanco tenían que presentar aproximadamente 10 hojas de vida para recibir un retiro; Aquellos con nombres afroamericanos tuvieron que enviar alrededor de 15 currículums para obtener un retiro. “Tengo un amigo de la India que ha recibido un trato similar. A pesar de trabajar con empresas conocidas como Google y Deloitte, tuvo dificultades para encontrar un trabajo cuando llegó por primera vez a los EE. UU. Cuando estuvo lista para cambiar de empleador, puso un apodo estadounidense en su currículum y su perfil de LinkedIn recibió rápidamente cinco devoluciones de llamada.

En una revisión ciega del curriculum vitae, se ocultan rasgos de identidad que indican raza o género. Herramientas como TalVista hacen esto automáticamente, o su equipo puede hacerlo manualmente ocultando la información. Si bien esto ayudará a aumentar la cantidad de candidatos diferentes que pasan al siguiente paso, no tiene en cuenta los sesgos que surgen durante las entrevistas o más adelante en el proceso de contratación. Eso requiere entrenamiento.

Reúna diferentes paneles de entrevistas.

Las personas de grupos subestimados conocen demasiado bien la frase "Tienes que verlo para serlo". Si no puedo verme a mí mismo como alguien bienvenido y aceptado en su empresa, entonces es mucho menos probable que me una a ellos. Sin embargo, incluso cuando un candidato se reúne con varios entrevistadores, ninguno de ellos refleja con demasiada frecuencia la raza o el género del candidato.

Imagine a una mujer de color que pasa la mayor parte del día con un empleador potencial. En el transcurso de varias horas conoce a varios ejecutivos, pero no conoce a una sola mujer de color. Puede pensar que no hay mujeres de color en la empresa o preguntarse por qué no participan en decisiones importantes como entrevistas y reclutamiento.

Cuando Karenga Ross entrevistó a Intel después de conocerla en una conferencia de la Sociedad Nacional de Ingenieros Negros, se sorprendió gratamente al ver a dos mujeres afroamericanas en el panel de entrevistas: eran mujeres que se parecían a ellas . "Es agradable poder mirar por encima de esta mesa y ver a alguien por quien puedo ir. Puedo ver a alguien que se parece a mí. Fue refrescante. Fue inspirador".

Una pregunta que recibí de la pequeña Conseguir compañía es cómo armar un panel de entrevistas diverso si aún no tienen diversidad en su organización. Los animo a que difundan una amplia red. Piense en quién está asociado con su empresa, incluso si no es Si tiene varios asesores, inversionistas o miembros de la junta dispuestos a ayudar, invítelos a unirse a su panel, esto mejorará la experiencia del candidato y ayudará a eliminar el sesgo en su toma de decisiones.

El Aumentar la diversidad es una inversión importante que requiere dedicación y voluntad de aprender y experimentar; debe probar algunas cosas nuevas y posiblemente G Tenemos conversaciones que te hacen sentir incómodo. Recuerde hacerlo paso a paso y medir su progreso y resultados.

Las actitudes diversas son un paso importante para aumentar la diversidad en su empresa. Sin embargo, el vínculo depende de que todos los empleados sientan que pertenecen. Recuerde revisar sus prácticas y políticas internas para asegurarse de que también pasen la prueba de inclusión.

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